ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی
ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی
کلمات کلیدی :
تعریف نظری عدالت سازمانی
تعریف عملیاتی عدالت سازمانی
ابعاد گوناگون عدالت سازمانی
نظریه عدالت سازمانی آدامز
نظریات عدالت سازمانی
نظریه های عدالت سازمانی
نظریه پردازان عدالت سازمانی
مفهوم شناسی عدالت سازمانی و ابعاد آن
هدف از این تحقیق تشریح ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی می باشد. پس از تعریف نظری و عملیاتی به مفهوم شناسی عدالت سازمانی خواهیم پرداخت. در ادامه ابعاد گوناگون عدالت سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. در آخر نیز پس از نظریه های عدالت سازمانی به پیشینه تحقیق در پژوهش های داخلی و خارجی می پردازیم.
بنا به گفته بيوگري (1998) عدالت سازماني عبارت است از انصاف ادراك شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، كه مي تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعي و همچنين در بر گيرنده روابط فرد با روسا، زيردستان، همكاران و سازمان بعنوان يك سيستم اجتماعي باشد ( معمار زاده ، خدايي محمودي ، 1388 ، ص 51) .
نظريه هاي عدالت سازماني
نظريه برابري : این نظریه، بر پیش فرضی ساده استوار است که در آن ، آدم ها می خواهند با آن منصفانه برخورد شود. بنابراین، نظریه برابری در واقع باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری، باوری است که در آن در مقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است.نظریه برابری که برای نخستین بار توسط آدامز مطرح شد، فقط یکی از چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی، ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند.
در ویرایش جدید نظریه برابری چنین آمده است که افراد، دریافتی خود را با دریافتی دیگران مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیرمنصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش آن تلاش می کنند. البته، افراد می پذیرند که کارکنان توانمند تر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر اینکه یا کار بیشتری انجام دهند و یا برای انجام کار، از حیث سطح دانش و تجربه واقعا آماده تر باشند. نظریه برابری، از این حیث که رهنمودی مشخص و معین برای برقراری عدالت ارائه نمی دهد، مورد انتقاد قرار گرفته است ( سعادتي تبار ، امامي ، 1390) .
هم چنين ادامز مي گويد افراد براي دستيابي به شرايط عادلانه يا مساوي دركار با ديگران و سازمان ها انگيزه دارند به نظر آدامز (1965) افرادي كه شرايط خود را ناعادلانه مي بينند دچار نارضايتي و تنش عاطفي مي شوند و براي كاهش اين بي عدالتي برانگيخته خواهند شد در اين نظريه شرايطي كه در آن بي عدالتي رخ مي دهد و كاركناني كه احتمالا براي كاهش آن اقدام مي كنند شناسايي مي شوند . احساس بي عدالتي يك حالت رواني است و در كاركناني ظاهر مي شود كه خود را با ديگران مقايسه مي كنند آنجه به ويژه مورد مقايسه قرار مي گيرد نسبت نتايج با درون دادهاست ( اسپكتور ، 1388 ، ص 222). همچنين رابينز مطرح کرده است كه افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد.با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد (نعامی ، شكركن ، 1383 ، ص 70) .
فهرست مطالب
تعریف نظری عدالت سازمانی
تعریف عملیاتی عدالت سازمانی
عدالت سازماني
عدالت
مفهوم لغوي عدالت
اهميت رعايت عدالت
عدالت سازمانی
عدالت و ارتباط آن با سازمان
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
5-1-2 ابعاد عدالت سازماني
6-1-2 نظريه عدالت سازماني
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده خارجی
تحقیقات انجام شده داخلی
منابع و مآخذ
منابع فارسی
منابع انگلیسی