فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری میل به ماندن
فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری میل به ماندن
کلمات کلیدی :
فصل دوم پایان نامه میل به ماندن
مبانی نظری میل به ماندن
پیشینه تحقیق میل به ماندن
پیشینه داخلی میل به ماندن
پیشینه خارجی میل به ماندن
پیشینه پژوهش میل به ماندن
پیشینه نظری میل به ماندن
ادبیات نظری میل به ماندن
چارچوب نظری میل به ماندن
ميل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون 1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی ،1982). اهمیت این جنبه رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور ،2002).
برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین ،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .
در پژوهشي كه توسط آذرنوش وهمكاران(1391) در بين كاركنان شركت ملي مناطق نفت خيز جنوب(اهواز) با عنوان”رابطه مالكيت روانشناختي با تعهد عاطفي و ميل به ماندن ” انجام گرفت نشان داده شد كه بين مالكيت روانشناختي به طور كلي و يك بعد از آن(مالكيت روانشناختي مبتني بر سازمان) با تعهد عاطفي رابطه مثبت معناداري وجود دارد.افزون بر اين مالكيت روانشاختي مبتني بر سازمان پيش بين بهتري نسبت به مالكيت روانشناختي مبتني برشغل ،براي متغير تعهد عاطفي محسوب مي شود.بين مالكيت روانشناختي وهردو بعد آن با ميل به ماندن رابطه معناداري به دست آمد و همچنين مالكيت روانشاختي مبتني بر سازمان ،تعهد عاطفي وميل به ماندن در شغل را بهتر پيش بيني كرده است(آذرنوش وهمكاران،1391).
فهرست مطالب
چكيده
تعریف نظری و مفهومی میل به ماندن
تعریف عملیاتی میل به ماندن
فصـل دوم مروري برادبيات موضوع
ميل به ماندن
2-3-1- مدل فلاورز
الف :رضایت کارمند از شغلش
ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان
جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان
گروه اول – ترک کنندگان خدمت
گروه دوم – ناراضیان شغلی
گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی
گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی
عوامل موثر بر ميل به ماندن از ديدگاه جوهاري و في يان
شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی كه شامل
عوامل موثر بر ميل به ماندن از ديدگاه چانگ وچانگ
پیشینه تحقیقات درباره میل به ماندن
2-4-3- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در داخل كشور
2-4-6- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در خارج از كشور
منابع