مبانی نظری و پیشینه تحقیق میل به ماندن 51 صفحه
مبانی نظری و پیشینه تحقیق میل به ماندن 51 صفحه
کلمات کلیدی :
فصل دوم پایان نامه میل به ماندن
مبانی نظری میل به ماندن
پیشینه تحقیق میل به ماندن
پیشینه داخلی میل به ماندن
پیشینه خارجی میل به ماندن
پیشینه پژوهش میل به ماندن
پیشینه نظری میل به ماندن
ادبیات نظری میل به ماندن
چارچوب نظری میل به ماندن
تعریف نظری و مفهومی میل به ماندن: بیانگر نوعی حالت انگیزشی و درونی بالقوه در افراد برای بقا در شغلی که به آن اشتغال دارند (واینرو واردی ، 81:1980).تعریف عملیاتی میل به ماندن :در این پژوهش میل به ماندن از طریق پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر19سوال پنج گزینه ای سنجیده می شود.پاسخي كه آزمودنيها در مقياس ليكرت به اين پرسشنامه مي دهند ، ميزان میل به ماندن كاركنان را نشان مي دهد.
با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله ميل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث ،2003).
گوارتز وسایرین ،(2011) گفتند که کارمندان مستعد تمایل دارند به کار در سازمان ادامه دهند اگر مدیریت یادگیری تحسین آمیز و اقلیم کاری رابه اجرا دراورد. عواملی که با تصمیم به ماندن کارمندان ارتباط دارند همچنین برای مدیریت مهم هستند به منظور اینکه راهبردهایی راتوسعه دهند که ممکن است تصمیم کارمندان را برای ماندن در همان سازمان را تسهیل سازد(ند ،2006)
هزینه ی بعدی مربوط به نقل وانتقال کارمندان است مانند تعدیل و اموزش کارمندان جدید که می توانند از طریق اجرای راهبردها کاهش یابند.علاوه براینکه،مودر و توکسون (2011) اشکار ساختند که نظارت،آموزش های شغلی، وروشهای پرداخت نسبتهای مهمی هستند که می توانستند رضایت شغلی را افزایش دهند که مستقیما تصمیم نقل وانتقال کارمندان را کاهش می دهد. آنها همچنین بیان کردند که سازمان باید رضایت شغلی را درنظر داشته باشد و روشهای منابع انسانی را در محل کار اجرا سازد تا نقل وانتقال را کاهش دهد وبه اهداف سازمانی دست یابد. اینها احتمالا ميل به ماندن کارمندان در صنعت را افزایش می دهند.
فهرست مطالب
چكيده
تعریف نظری و مفهومی میل به ماندن
تعریف عملیاتی میل به ماندن
فصـل دوم مروري برادبيات موضوع
ميل به ماندن
2-3-1- مدل فلاورز
الف :رضایت کارمند از شغلش
ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان
جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان
گروه اول – ترک کنندگان خدمت
گروه دوم – ناراضیان شغلی
گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی
گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی
عوامل موثر بر ميل به ماندن از ديدگاه جوهاري و في يان
شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی كه شامل
عوامل موثر بر ميل به ماندن از ديدگاه چانگ وچانگ
پیشینه تحقیقات درباره میل به ماندن
2-4-3- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در داخل كشور
2-4-6- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در خارج از كشور
منابع